Teoría
de Frederick Wislow Taylor
Nacimiento:
20 de Marzo de 1856- Filadelfia, Pensilvania.
Fallecimiento: 21 de
Marzo de 1915- Estados Unidos.
Teoría
Antes
de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran responsables de planear y
ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la
”libertad” de realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta.
El autor lo describe de esta manera: “encargados y jefes de taller saben mejor
que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal están muy por
debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que
están bajo su mando. Por consiguiente, incluso los gerentes con más experiencia
dejan a cargo de sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más
económica de realizar el trabajo”. De ahí que sus principios “vistos en su
perspectiva histórica, representaron un gran adelanto y un enfoque nuevo, una
tremenda innovación frente al sistema, Se debe reconocer aquí que Taylor
representa el sueño de una época, como lo es Estados Unidos de los primeros
años del siglo XX donde era imperativo alcanzar la mayor eficiencia posible,
cuidando el medio ambiente, aunado a una explosión demográfica acelerada en las
ciudades, una demanda creciente de productos.
-Teoría
de Henri Fayol
Nacimiento: 1841,
Estambul
Fallecimiento: 1945,
Paris
Teoría
El modelo
administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del
trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los
criterios técnicos que deben orientar la función administrativa. Para Fayol, la
función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras
que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la
función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa. Fayol resumió
el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa
debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad
y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad
del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, etc.
Hizo grandes
contribuciones a los diferentes niveles administrativos. Escribió
Administration industrielle et générale, el cuál describe su filosofía y sus
propuestas.
-Teoría de Pareto
Teoría
El
principio de Pareto es también conocido como la regla del 80-20 y
recibe este nombre en honor a El principio de Pareto es también conocido
como la regla del 80-20 y recibe este nombre en honor a Vilfredo Pareto, quien
lo enunció por primera vez.
Pareto enunció
el principio basándose en el denominado conocimiento
empírico. Estudió que la gente en su sociedad se dividía naturalmente entre los
«pocos de mucho» y los «muchos de poco»; se establecían así dos grupos de
proporciones 80-20 tales que el grupo minoritario, formado por un 20 % de
población, ostentaba el 80 % de algo y el grupo mayoritario, formado por
un 80 % de población, el 20 % de ese mismo algo. En concreto, Pareto estudió
la propiedad de la tierra en Italia y lo que descubrió fue que el 20% de los
propietarios poseían el 80% de las tierras, mientras que el restante 20% de los
terrenos pertenecía al 80% de la población restante.
Estas cifras son arbitrarias; no son
exactas y pueden variar. Su aplicación reside en la descripción de un fenómeno
y, como tal, es aproximada y adaptable a cada caso particular.
El principio de Pareto se ha aplicado con
éxito a los ámbitos de la política y la Economía.
Se describió cómo una población en la que aproximadamente el 20 %
ostentaba el 80 % del poder político y la abundancia económica, mientras
que el otro 80 % de población, lo que Pareto denominó «las masas», se
repartía el 20 % restante de la riqueza y tenía poca influencia política. Así sucede, en líneas
generales, con el reparto de los bienes
naturales y la riqueza mundial.
LA QUINTA DISCIPLINA
POR: PETER SENGE
Las organizaciones
hoy en día tienden a ser organizaciones del conocimiento. Cada puesto es
ocupado por alguien que conoce su tarea, que no actúa tanto por
delegación como por pericia.
“organizaciones inteligentes”
Organizaciones donde
la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea,
donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la
aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende
a aprender en conjunto. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro
serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la
gente en todos los niveles de la organización.
“Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo
todos somos aprendices. La razón de mayor peso para construir organizaciones
inteligentes es que solo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas
organizaciones deben poseer. Por eso son vitales las “Disciplinas de la
organización inteligente”. Las organizaciones inteligentes ya se han
inventadopero aún no se han innovado. Cinco nuevas “tecnologías de componentes” convergen para innovar lasorganizaciones inteligentes. Cada
cual brinda una dimensión vital para
la construcción de organizaciones con autentica capacidad
de aprendizaje, aptas para perfeccionar continuamente su
habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones.
1*-PENSAMIENTO SISTÉMICO
Los negocios
y otras empresas humanas también son sistemas. El
pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de
conocimientos y herramientas, para que los patrones totales resulten más
claros, y para ayudarnos a modificarlos; suponen una visión del
mundo extremadamente intuitiva.
2*-DOMINIO PERSONAL
El dominio personal
es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión
personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la
realidad. Dominio personal, comienza por aclarar las cosas que de veras
nos interesan para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores
aspiraciones.
3*-MODELOS MENTALES
Los “modelos
mentales” son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que
influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. La disciplina de
trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro:
aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo.
4*-CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA
La visión compartida
es un conjunto de principios y prácticas rectoras La práctica de la visión
compartida supone aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas
que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento
5*-APRENDIZAJE EN EQUIPO
La disciplina del
aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los
miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico
“pensamiento conjunto”. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad
fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo
sino el equipo. Si los equipos no aprenden, la organización no puede
aprender.
LA QUINTA DISCIPLINA
El pensamiento
sistémico es la quinta disciplina es la disciplina que integra las demás
disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Sin una
orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se
interrelacionan las disciplinas. El pensamiento sistémico nos
recuerda continuamente que el
todo puede superar la suma de las partes. Pero el pensamiento sistémico también
requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los
modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. El pensamiento
sistémico permite comprender el aspecto más sutil de
la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo
y del mundo. En el corazón de una organización inteligente hay un cambio de
perspectiva. En vez de considerarnos separados del mundo nos consideramos conectados
con el mundo. Una organización inteligente
es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo
crea su realidad y cómo puede modificarla.
El significado básico
de “organización inteligente”, una organización que aprende
y continuamente expande su capacidad para crear su futuro.
Los problemas de
aprendizaje son trágicos en las organizaciones donde suelen pasar inadvertidos.
El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a identificar las
siete barreras para el aprendizaje
